‘Jammer voor jou, want we kunnen het inmiddels zelf!’ zegt een directielid/tevens teamleider lachend tegen me. Hij bedoelt ermee te zeggen dat men mij niet meer nodig heeft om het leren in zijn organisatie vorm te geven. Da’s kicken!
Een paar jaar geleden had ik de algemeen directeur van dit productiebedrijf in coaching. Hij had zijn bedrijf sterk ‘verplat’; er was alleen nog maar sprake van multidisciplinaire teams, die hun eigen broek moesten ophouden. Die teams werden aangestuurd door een teamleider, met daarboven een kleine directie -bestaande uit de algemeen directeur en drie directieleden/teamleiders. De directeur was erg enthousiast over coaching en vroeg mij om ook zijn leidinggevenden te leren coachen. In hun eigen interne academie verzorgde ik daartoe een programma gericht op Oplossingsgericht Coachen (dus vanuit een Solution Focus). Drie leidinggevenden, waaronder de directeur, wilden daar wel meer van en volgden ook nog een intensieve leergang coaching. Daarmee werden zij de interne coaches voor vragen waar de direct leidinggevenden niet zo snel mee uit de voeten konden.
Inmiddels is het crisis. Een van de teams presteert al een tijdje onder de maat. De betreffende teamleider krijgt zelf niet zo goed beweging in zijn team. Als dat team een zelfstandige onderneming zou zijn, zou allang sprake zijn van een faillissement. Hoog tijd dus voor iets anders. De oplossing in dit bedrijf? Een van de teamleiders van een succesvol team (een team dat zelfs in de crisis uitzonderlijk goed presteert) stelt een ruil voor van enkele toppers uit zijn eigen team met enkele mindere leden van het andere team. En de directeur gaat zelf het ‘failliete’ team coachen. Eventueel is individuele coaching van de teamleider nog een optie. Maar de teamleden en leidinggevenden hebben er alle vertrouwen in dat het op deze manier wel weer gaat werken. Blijkbaar is zo’n constructie mogelijk in de open en lerende cultuur van dit bedrijf.
Aan dit soort oplossingen draag ik graag bij. Meer nog; hier doe ik het voor…
Comment